パワハラ防止法が2020年6月1日から大企業を対象に施行されています。
中小企業は2022年4月1日から義務化され、それまでは努力義務の扱いですが、2022年を待つまでもなく、パワハラを防止する対策は必要です。
まずパワハラの定義ですが、
職場において行われる、
- 優越的な関係を背景とした、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、
- 労働者の就業環境を害するもの（身体的もしくは精神的苦痛を与えるもの）
という3要件を全て満たすものということになります。
職場とは、「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所」ということになります。
会社指示により在宅勤務・テレワークがなされていれば、”リモハラ”も対象になります。
また労働者には、正規雇用社員だけではなく、派遣社員・パート・アルバイトなどの非正規雇用者も含まれます。
パワハラの類型は以下の6つになります。
| 身体的な攻撃 | 暴行、傷害 |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する暴言、罵倒、侮辱、脅迫、名誉棄損 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離、仲間外し、無視、他従業員との接触禁止 |
| 過大な要求 | 業務上不要な作業を強制、遂行不可能な作業を指示 |
| 過小な要求 | 業務上の合理性、本人の経験・能力に見合わない作業をさせる（一日中シュレッダー作業をするように指示するなど）、仕事を与えない |
| 個の侵害 | プライベートなことに過度に立ち入る |
最後の「個の侵害」については、セクハラや職場が自宅となるリモハラとも重なります。
パワハラ防止法により事業主に課されることになる措置は以下の3点です。
- パワハラ防止に関する会社の方針明確化と周知・啓発
- 労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制づくり
- パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
順に見ていきましょう。
まず「パワハラ防止に関する会社の方針明確化と周知・啓発」ですが、会社としてパワハラを禁ずる方針文書を作成し、これを社内に掲示（電子的なポータルサイトなども含む）する必要があります。
また就業規則や服務規程などにもパワハラ防止に関する条項を追加します。
労働者に対しては、パワハラ防止の研修・勉強会などの機会を設け、周知徹底を図ります。
次に「労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制づくり」ですが、社内に担当者・相談窓口を設置できればよいですが、中小企業の場合には、専門家の外部委託を検討することをお奨めします。
最後の「パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応」ですが、
事実関係の正確な把握・被害者への配慮措置（しばしの休暇、補償など）・加害者への措置（訓告注意、懲戒処分）・再発防止対策が必要になります。
その際には、被害を訴え出た労働者のプライバシーが侵害されたり、社内で不利な扱いを受けたりしないような仕組みも重要です。
パワハラ防止法には罰則規定は設けられていませんが、訴訟に発展するケースもあり、会社にとっても大きなマイナスになります。
何よりも労働者が働きやすい環境を提供することは、経営者にとっての責務であること忘れずに取り組む姿勢が重要です。
